今年24岁的赵秀英来自苏北，年前在老家结婚，年后和老公一起来到昆山求职。前不久在应聘一家公司的行政类职位时，学历、经验等各种条件都合格的她，因为“已婚未育”最终应聘没成功。“我对这事非常不理解。”本来很有把握的赵秀英为此郁闷了好几天。后来，她向公司询问此事，负责招聘的人事主管告诉她，之所以没有录用她，是因为她刚刚结婚，公司担心她不久会要孩子，从而耽误工作，甚至会辞去工作。无独有偶，来自河南的小焦在应聘一家网络科技公司的前台时也遇到了类似的问题。小焦已结婚一年，尚未生育，应聘时公司负责人问了她好几次有没有要孩子的打算，并提出了两年之内不能要孩子的要求。最后，小焦只好与老公商量两年之内不要孩子，并答应在合同中注明，才被录用。

    采访中记者发现，有不少招聘单位都将婚育问题列为招聘女职工的一个条件，有的直接把这个条件写在招聘启事中，令不少女性求职者望而却步。企业招聘员工是生产经营的需要，只要身体健康、胜任岗位就行，何必要有婚育上的限制呢？几家企业的招聘人员对此表示，婚育问题会影响女职工的工作稳定性，如果招的女职工不久后结婚，或者生孩子，岂不给企业带来很多麻烦，甚至会因此辞职，导致企业用工短缺。而女职工对此不以为然，小焦说：“员工是否安心工作，会不会跳槽或辞职，不在于婚育与否，而在于企业能否善待员工。”

    随后，记者采访了律师、劳动部门及总工会相关人士。他们认为，企业把婚育问题作为招聘条件，其目的不过是想降低用人成本。女工结婚要休婚假，生产要休产假，或多或少要影响企业的劳动力使用。已婚已育的女工不用休婚假和产假，企业就不必有这种考虑。虽然听上去企业这个要求很有道理，但实际上是对女性就业的一种歧视。

    刚刚实施的《就业促进法》第二十七条明确规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。“虽然法律已明文规定，但因为取证很难，所以处理起来也相当难。”丰田律师事务所律师李斌说。他还表示，女性就业难是一个普遍的社会现象，单纯依靠法律条文并不能限制企业对女性就业的歧视，而是应该进一步细化哪些岗位不合适女性，并以法律形式加以规定。同时，还应明确规定，如果企业存在就业歧视，应该承担什么责任等等。只有这样才能切实保障女性的就业权，真正破解女性就业难的问题。